¿Puede una empresa despedir a un trabajador utilizando grabaciones de cámaras de seguridad?

Las cámaras de seguridad pueden ayudar a una empresa a acreditar un incumplimiento laboral, pero no todas las grabaciones pueden utilizarse como prueba para justificar un despido disciplinario. Su validez depende de cómo se obtuvieron las imágenes, de la información facilitada a los trabajadores y de las circunstancias de cada caso.

La instalación de cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo es una práctica habitual, tanto para garantizar la seguridad como para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Sin embargo, disponer de un sistema de videovigilancia no significa que sus imágenes puedan utilizarse automáticamente para justificar una sanción o un despido.

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario la facultad de adoptar medidas de vigilancia y control para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales, siempre con respeto a la dignidad y los derechos de las personas trabajadoras. En este ámbito deben conciliarse las facultades de control empresarial con los derechos a la intimidad y a la protección de datos.

¿Qué requisitos deben cumplir las grabaciones para ser válidas?

La admisibilidad de las imágenes exige valorar, entre otras, las siguientes garantías:

• Información: con carácter general, los trabajadores deben ser informados previamente, de forma expresa, clara y concisa, de la existencia del sistema de videovigilancia y del tratamiento de las imágenes.
• Finalidad legítima: las cámaras deben responder a fines lícitos, como la seguridad o el control del cumplimiento de las obligaciones laborales.
• Proporcionalidad: la medida debe ser idónea, necesaria y proporcionada a la finalidad perseguida.
• Ubicación adecuada: no pueden instalarse cámaras en espacios especialmente protegidos, como vestuarios, aseos o zonas de descanso en los términos legalmente previstos.
• Acreditación de los hechos: las imágenes deben permitir identificar con suficiente claridad la conducta imputada al trabajador.

¿Es obligatorio informar al trabajador de que está siendo grabado?

Con carácter general, el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) exige informar previamente a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, de forma expresa, clara y concisa, acerca de la medida de videovigilancia.

No obstante, cuando las cámaras capten la comisión flagrante de un acto ilícito por parte de un trabajador, la ley contempla que el deber de información se entienda cumplido si existe el distintivo informativo previsto en el artículo 22.4 de la misma norma. Esto no significa que cualquier grabación resulte válida: deben valorarse las circunstancias del caso y el respeto a los derechos fundamentales.

Por ello, no cabe afirmar que sea imprescindible en todos los supuestos disponer de un documento individual firmado por el trabajador que autorice el uso sancionador de las grabaciones.

¿Qué ocurre si las cámaras vulneran los derechos del trabajador?

Si las imágenes se obtienen vulnerando derechos fundamentales, su utilización como prueba puede ser excluida del procedimiento. Esta circunstancia es especialmente relevante cuando las grabaciones constituyen la prueba principal o única de los hechos recogidos en la carta de despido.

La jurisprudencia constitucional y del Tribunal Supremo exige examinar las circunstancias concretas y la proporcionalidad de la medida. Entre las resoluciones de referencia se encuentra la STC 119/2022, cuya aplicación debe valorarse según los hechos de cada supuesto.

¿Una grabación es suficiente para justificar un despido disciplinario?

No necesariamente. Aunque las imágenes sean admisibles y acrediten una conducta, la procedencia del despido exige que esta constituya un incumplimiento grave y culpable en los términos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. La existencia de una grabación no determina por sí sola la calificación judicial del despido.

Conclusión: importa tanto lo que muestran las cámaras como cómo se obtuvieron las imágenes

Las grabaciones de videovigilancia pueden ser una prueba relevante en un despido disciplinario, pero la empresa debe poder justificar su obtención y utilización conforme a la normativa aplicable. Antes de fundamentar un despido en estas imágenes, es necesario analizar qué muestran, con qué finalidad se captaron, qué información se proporcionó y si la conducta tiene la gravedad suficiente.

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Referencias normativas: artículos 20.3 y 54 del Estatuto de los Trabajadores; artículos 22.4 y 89 de la Ley Orgánica 3/2018; STC 119/2022.