Adopción de sanciones disciplinarias: no basta con tener razón, hay que acreditarlo

Un trabajador pide vacaciones durante el período de campaña de verano. RRHH le comunica por mail la denegación de su petición. Aún así, el trabajador decide irse de vacaciones. A la vuelta, la empresa lo despide.

¿Despido procedente o improcedente? En principio, la respuesta parece clara: improcedente. Y es que las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo se contemplan en el ET como un incumplimiento contractual que justifica el despido disciplinario.

Sin embargo, la sentencia del Tribunal de Instancia que ha resuelto este supuesto y que no es firme, declaró la improcedencia del despido. Esto se debió a que la empresa no pudo acreditar la comunicación de su negativa y recepción de la misma por el trabajador. Así pues, lo que en principio pudiera parecer un pequeño descuido sin importancia de la empresa, produjo un cambio radical en la calificación del despido, con los consecuentes gastos derivados para la empresa.

Para evitar esta clase de incidencias, es necesario ser previsor y desarrollar las correspondientes actuaciones dirigidas a preparar la sanción que se pretende adoptar, ya sea un despido, una amonestación u otra sanción de cualquier tipo. 

En el caso mencionado, para cubrirse las espaldas de cara a un posible despido, la empresa debería haber notificado su negativa al trabajador a través de una vía que acreditase su recepción por el mismo (por ejemplo, un buromail). De este modo, el trabajador no hubiese podido alegar que desconocía que la empresa había denegado su solicitud de vacaciones, y el despido habría sido declarado procedente.

Otras actuaciones previsoras que permiten a las empresas “ahorrarse disgustos” a la hora de imponer sanciones a sus trabajadores son, por ejemplo:

• Llevar un registro horario riguroso a fin de acreditar las faltas de asistencia o puntualidad, así como los días y horas en que se produjeron.
• Entregar a sus trabajadores las correspondientes órdenes por escrito y por medio que deje constancia de su recepción, a fin de poder acreditar su desobediencia.
• Previamente a la adopción de sanciones, reprochar su conducta al trabajador, instándole a corregirla (del mismo modo, por escrito y dejando constancia de la recepción).

Así pues, a la hora de imponer una sanción a un trabajador, no es suficiente con que haya llevado a cabo una conducta constitutiva de falta prevista en el convenio colectivo aplicable o en el ET. Esa actuación sancionable del trabajador debe poder acreditarse, ya que, de cara a un procedimiento judicial, sólo lo que puede acreditarse sucedió. 

Del mismo modo, toda comunicación que la empresa haga al trabajador debe constar por escrito y dejar constancia de su recepción, puesto que, en caso contrario, el trabajador podrá alegar que la misma no se produjo o que no la recibió.

A la hora de adoptar una sanción disciplinaria, no hay mejor aliada para las empresas que una conducta previsora, destinada a poder acreditar todas aquellas cuestiones que hagan que la sanción sea declarada conforme a Derecho en un procedimiento judicial.

En Hidalgo Abogados y Asesores contamos con expertos en esta materia que podrán asesorar y acompañar a los clientes en este tipo de incidencias laborales.