La transparencia salarial ya está aquí: qué cambia para empresas y trabajadores desde junio de 2026

La transparencia salarial ha dejado de ser una cuestión de futuro. Desde el 7 de junio de 2026, fecha en la que expiró el plazo de transposición de la Directiva (UE) 2023/970, las empresas deben prepararse para un nuevo escenario marcado por mayores exigencias de información retributiva y control de la brecha salarial de género. Aunque España todavía no haya aprobado la norma nacional que la desarrolle, la directiva europea ya puede desplegar efectos jurídicos relevantes para empleadores y trabajadores. 

Esta es la norma europea diseñada para combatir la discriminación salarial y cerrar la brecha de género mediante la transparencia retributiva. Cualquier autónomo o empresa que tenga empleados a cargo se verá afectado, aunque el alcance de las obligaciones varía según el número de trabajadores.

Según jurisprudencia consolidada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las directivas europeas tienen efecto directo una vez vence el plazo de transposición, incluso si el Estado miembro no ha aprobado la legislación nacional. Esto significa que los trabajadores podrán invocar directamente la directiva ante los tribunales, aunque España no haya publicado su ley. Así, las empresas que incumplan asumirán el riesgo de reclamaciones laborales con base en la norma europea.

La Directiva obliga a las empresas a adoptar principalmente y, entre otras, las medidas siguientes:

• Deberán informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.

• Se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo y garantizarán un proceso de selección sin discriminación.

• Una vez ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor; así como los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.

• Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha retributiva de género de su organización.

• En el caso de las empresas más pequeñas, la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años, salvo para aquellas con menos de 100 empleados, que no tendrán obligación de informar.

Con las medidas anteriores, el objetivo principal de la Directiva referida es garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y así, erradicar la brecha salarial de género eliminando la opacidad y la asimetría de información en el mercado laboral.