La audiencia previa en los despidos disciplinarios, su aplicación tras dos años de la sentencia del Tribunal Supremo
El 18 de noviembre de 2024, ya casi dos años atrás, el Tribunal Supremo decidió que cambiaría un criterio que venía estableciendo desde los años 80. Hasta entonces, se venía considerando que el despido disciplinario, con su forma regulada de comunicación escrita, suponía una garantía de defensa suficiente para que el trabajador se pudiese defender de lo contenido en la carta, aunque fuese a posteriori, tras haber sufrido el perjuicio de ser despedido.
Este criterio, asumido y seguido a pies juntillas por todos los operadores jurídicos y laborales, ha pasado a ser insuficiente desde la publicación de la sentencia del Tribunal Supremo nº1250/2024, de 18 de noviembre, y es que la Sala de lo Social realizó un giro de 180 grados en su interpretación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT -convenio ratificado por España en 1985-, al indicar su aplicación directa. Así, su contenido, que obliga a que el trabajador pueda defenderse y ser oído antes de la finalización de una relación laboral por motivos disciplinarios, se considera como de aplicación directa, conformándose como de obligado cumplimiento.
En estos casi dos años, la audiencia previa al trabajador en el despido disciplinario se ha conformado como un requisito más en el marco de un despido por estos motivos, pero, a pesar de que su cumplimiento ya resulte obligatorio, no ha sido incorporado a la norma base de nuestra legislación laboral, al Estatuto de los Trabajadores. Es por ello que, durante este tiempo, los requisitos formales que debe recoger un correcto expediente contradictorio se han tenido que ir moldeando con la jurisprudencia y doctrina de los tribunales. Además, destacar que el propio artículo 7 del Convenio 158 OIT tampoco recoge requisitos específicos, sino se limita a la obligación de defensa.
Aunque esta era una previsión que ya existía en el ordenamiento, para representantes de los trabajadores o delegados sindicales, en muchas ocasiones no estaba del todo determinado cómo realizar el proceso correctamente, y ahora que su aplicación ha pasado a ser general, crecen la cantidad de supuestos posibles, mostrándose la necesidad de concreción en la regulación.
En relación a los posibles riesgos presentados por no cumplir con el trámite de audiencia, la primera lección que sacamos durante estos primeros años es que nos encontramos ante un requisito formal, por lo que estos riesgos se pueden llegar a materializar como un reconocimiento de la improcedencia del despido efectuado, y no una nulidad. Aunque existe una corriente doctrinal que se inclina más hacia la nulidad, por vulneración del artículo 24 CE, los tribunales lo han asimilado a la improcedencia del art. 55.4 ET, sin, por ahora, darle esa gravedad adicional.
Por tanto, si eres una empresa y en algún momento te toca tener que realizar un despido disciplinario a un trabajador, tienes que saber que no todo expediente contradictorio es correcto y que no toda audiencia previa resulta suficiente para garantizar el derecho a la defensa del trabajador. En este sentido, es muy importante que se cumplan los requisitos de contenido y plazo para poder defender la procedencia en los tribunales.
Y es que el expediente contradictorio debe contener la comunicación completa de los hechos imputados, con una precisión asimilada a la carta de despido. En consecuencia, las empresas ya optan por realizar una estructura muy similar a la propia carta de despido, recogiendo los hechos y posible tipificación de la infracción descrita. Los tribunales, como el TSJ de Canarias en su sentencia nº579/2026, de 23 de abril de 2026, han indicado que no es requisito necesario la identidad literal en los hechos del expediente contradictorio y carta de despido, pero sí que se debe contener esencialmente el mismo contenido, sin aportar hechos nuevos sobre los que se base el despido, de manera que se garantice la posibilidad de defensa.
De esa misma manera se recogen todos aquellos elementos en los que se debe revestir el expediente contradictorio, y es que debe garantizarse que sea un proceso de defensa real para el trabajador. Como en el caso del plazo otorgado para alegaciones, que, aunque no existe uno fijo, debe ser suficiente para que el trabajador pueda formular la defensa. Los tribunales, por su parte, indican que puede depender de los propios hechos, por su complejidad. Así, hay sentencias, como la del TSJ de Castilla-La Mancha, nº1232/2025, de 18 de septiembre de 2025, que permiten un día hábil de plazo, mientras que otras, como la del TSJ de Asturias, nº70/2026, de 27 de enero de 2026, indican que resulta insuficiente. Por tanto, lo recomendable sería encontrarse en un plazo prudencial de 2-3 días hábiles. Cabe apreciar que, para los casos de envío por burofax, el plazo contaría desde la recepción del mismo, y no desde el envío.
Por último, destacar que ya encontramos sentencias en las que la forma de entregar el despido tras la presentación de alegaciones ha llevado a los tribunales a asumir que no se ha cumplido efectivamente con la defensa. Y es que, una inmediatez evidente desde la recepción de alegaciones del trabajador -como entregarlo ese mismo día-, o incluso no valorar las mismas, mostrando que la audiencia previa ha supuesto simplemente un formalismo y no una valoración real de los hechos enjuiciados, podrían llevar al reconocimiento de la improcedencia.
En relación al resto de sanciones, como la suspensión de empleo y sueldo, este requisito solamente será de obligado cumplimiento si así viene determinado por convenio, y es que, por el momento, los tribunales han rechazado su aplicación directa en el resto de sanciones, en tanto en cuanto el artículo 7 del convenio 158 OIT habla de terminación de contrato.
En conclusión, y de cara a la valoración de realizar un despido por motivos disciplinarios, ahora hay que tener en cuenta que se trata de un proceso completo en el que la audiencia al trabajador se presenta como requisito indispensable, lo que implica que las empresas deben ser más cautelosas en su preparación y ejecución, imposibilitando así cualquier despido en caliente.