Horas extra y registro de jornada
Desde la llegada del Real Decreto-ley 8/2019, el art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores recoge el registro de jornada como una obligación para todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector. A pesar de ello, y del tiempo que las empresas han tenido para adaptar sus medios y prácticas a esta obligación, todavía existen empresas que a día de hoy incumplen y no registran las jornadas de sus trabajadores, o lo hacen de manera incorrecta, con los perjuicios que esto mismo puede traer para todas las partes involucradas.
Durante estos años, conocíamos que este incumplimiento, entre otras cosas, abría una importante ventana a los trabajadores para reclamar horas extra, y es que, en caso de inexistencia de registro de la jornada, lo habitual era dar por ciertas las horas extra reclamadas por los trabajadores, debido a que la carga de la prueba recaía en la empresa y esta no tenía los medios (el propio registro) para poder defenderse de estas alegaciones. Bastaba, por tanto, con solicitar estas horas extra a los juzgados y tribunales para conseguir una resolución estimatoria, sin realizar esfuerzo probatorio alguno, consecuencia del mero incumplimiento de la empresa.
Sin embargo, en abril de este año, el Tribunal Supremo ha decidido matizar ese derecho de los trabajadores de reclamar las horas extra ante la falta de registro de jornada. Así, mediante la sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, número 372/2026, de 15 de abril de 2026, se ha determinado que la falta de registro de jornada, por sí mismo, no da veracidad a cualquier tipo de reclamación de horas extra, teniendo los trabajadores que afinar un poco más sus reclamaciones.
Eso sí, sería un error pensar que esta sentencia genera un derecho de los empresarios a no cumplir con sus obligaciones, ya que el Tribunal Supremo hace hincapié en que se debe garantizar el registro de jornada en los términos expresados por la ley, pero si que restringe de manera moderada las reclamaciones y la interpretación que estaban realizando de los juzgados y tribunales. Y es que, como recuerda el TS, hay que respetar el principio consistente en que nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, y mucho menos la empresa, entendiendo que nos movemos en un derecho regido por el principio pro operario.
Por tanto, es para el caso concreto de las reclamaciones de horas extra en las que el Alto Tribunal mitiga levemente los posibles daños de no contar con un registro de jornada. En este sentido, lo que se viene a decir en la sentencia es que el trabajador tiene que incluir en su reclamación unos indicios de incumplimiento del horario, incluso para aquellos casos en los que no se tenga conocimiento de que la empresa no cuenta con un registro de jornada. El Tribunal divide en dos tipos de situaciones estas reclamaciones, la primera cuando los trabajadores cuentan con un horario fijo y predeterminado, y la segunda cuando no es así, y los trabajadores tienen horarios cambiantes o irregulares. Esta distinción es clave para esa obligación de presentar indicios de incumplimiento.
Y es que, siguiendo esta división de hechos, sería en el primero de ellos en el que el Tribunal Supremo ha querido acotar la interpretación expansiva, indicando que “la ausencia del registro de jornada cuando existe un horario fijo predeterminado que se cumple habitualmente no puede ser magnificada”. Por consiguiente, el Tribunal exige la presentación de indicios suficientes del incumplimiento de horarios para que la carga de la prueba pase al empleador, y sería entonces cuando esa falta de registro le jugaría en contra. En el segundo de los casos, por el contrario, es lógica la exigencia de un registro de jornada ajustado a la legalidad, debido a que el trabajo realizado con jornadas irregulares solo permite su acreditación mediante este medio, recayendo totalmente en la empresa su prueba.
Recuerda el Tribunal que, en caso de ser condenada la empresa, no lo sería al pago de cualquier cantidad reclamada por el trabajador, si no que se debe identificar y cuantificar de manera precisa las horas reclamadas.
Podemos concluir que esta sentencia no debe tomarse por las empresas como una concesión para poder incumplir la obligación legal del registro de jornada, y es que el registro mantiene su relevancia y su poder como medio de prueba para los empresarios. Bastará con esos “indicios suficientes” para superar esa primera barrera que ha puesto el Tribunal, y entonces la empresa solamente podrá atenerse al registro para probar la jornada real del trabajador. Por lo tanto, el cumplimiento normativo sigue siendo capital para las empresas y su buen funcionamiento, si no quieren verse envueltas en todo tipo de reclamaciones o de sanciones por parte de Inspección de Trabajo.
Recordamos que para tener un buen registro de jornada deberá cumplir los requisitos de objetividad, fiabilidad y accesibilidad establecidos en la norma, y que, en caso de hacerlo, los datos resultantes del mismo cuentan con presunción procesal de que son ciertos, lo que sitúa al registro de jornada como una herramienta capital para las empresas que quieran no solo realizar un cumplimiento normativo estricto, si no también protegerse de posibles reclamaciones como la presente.