Despido disciplinario: requisitos de fondo y formales
El despido es una forma de extinguir el contrato de trabajo, por ende, la relación laboral, y supone la finalización definitiva de las obligaciones.
En nuestro ordenamiento jurídico, existen dos modalidades de despido. El despido por causas objetivas, y el despido disciplinario.
En concreto, el despido disciplinario es la forma a través de la cual se sanciona al trabajador por haber cometido una falta muy grave, y por tanto, es la mayor sanción a imponer en un expediente disciplinario.
Las causas que justifican la voluntad extintiva del empresario aparecen recogidas en el artículo 54.2 del Estatuto de los trabajadores.
Además del fondo, es imprescindible cumplir rigurosamente con los requisitos formales establecidos para su realización, toda vez que el despido se ejecute con todas las garantías existentes para el trabajador sancionado.
Si el despido se hace acorde a estos criterios, en caso de que el trabajador impugne el despido, este sería declarado procedente por el juez.
Aun así, para que los incumplimientos del trabajador constituyan una causa que justifique la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos y exige, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Los incumplimientos pueden ser los siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Ofensas verbales o físicas
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
- Disminución del rendimiento en el trabajo
- Embriaguez habitual o toxicomanía
- Acoso en el trabajo
En cuanto a los requisitos formales que todo despido disciplinario debe cumplir, estos serían los siguientes:
- Audiencia previa (expediente contradictorio) al trabajador, la jurisprudencia extiende a todo tipo de trabajadores la audiencia previa en estos casos (antes solo de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales; de trabajadores afiliados a sindicatos). Para defenderse, y conocer los hechos que se le imputan.
En cuanto a la estructura del expediente contradictorio, es la siguiente:
- Identificación de las partes: Datos de la empresa y del trabajador.
- Pliego de cargos: Por una parte, se hace descripción detallada de las faltas cometidas (fechas, lugares, personas implicadas). No valen acusaciones genéricas como «falta de respeto»; hay que decir qué pasó exactamente. Seguidamente, se hace la tipificación correspondiente, es decir, a qué falta se considera que ha cometido según el Convenio Colectivo o el Estatuto de los Trabajadores (leve, grave o muy grave).
- Plazo para alegaciones: Debe indicar claramente cuántos días tiene el trabajador para presentar alegaciones, según jurisprudencia reciente, mínimo 72 horas hábiles.
- Firma y recibo: Tienen que firmar las dos partes, solo a efectos de recibí, se puede impugnar igualmente. Si el trabajador se niega a firmar, la empresa tiene otros mecanismos para demostrar la entrega, como el burofax.
- Carta de despido. Como se ha mencionado anteriormente, en caso de mantener la decisión de sancionar por una falta muy grave, y una vez concluida la audiencia previa al trabajador, se deberá comunicar por escrito la decisión extintiva mencionando el cumplimiento del expediente contradictorio. La carta deberá cumplir los siguientes requisitos:
- Identificación de las partes, lugar y fecha de la entrega: En una primera parte se tendrán que detallar datos de la empresa, el trabajador, fecha de entrega de la carta.
- Tipificación y hechos constitutivos de despido: En el cuerpo de la carta, se recogerá la causa constitutiva de infracción y la sanción correspondiente, así como los preceptos legales en los cuales se recogen los hechos constitutivos de falta así como su sanción. Es necesario una descripción detallada y exhaustiva de los hechos cometidos.
- Firma y recibo: Se requiere la firma de ambas partes, solo a efectos de recibí, sin que por hecho se esté renuncia a ejercitar acciones legales por parte del trabajador. Si el trabajador se niega a firmar, la empresa tiene otros mecanismos para demostrar la entrega, como el envío mediante burofax.
- Notificación a la representación legal de los trabajadores. Deben ser notificados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, como es el despido disciplinario.
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