Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Sin embargo, si no cumples con los requisitos formales, el tiro te puede salir por la culata en el juzgado. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. Por lo tanto, para que sea válido, tiene que cumplir con los siguientes requisitos formales:

• Tipicidad: la conducta del trabajador tiene que estar recogida clarísimamente como falta en el Convenio Colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores. Si no está escrito, no se puede sancionar.
• Exigencias formales adicionales del convenio colectivo: El convenio puede establecer trámites formales adicionales (por ejemplo, un plazo de alegaciones superior en audiencia previa, expediente contradictorio impuesto por el convenio colectivo, etc.…).
• Audiencia Sindical: si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato para que comuniquen su punto de vista.
• Notificación: la comunicación de la sanción debe hacerse siempre por escrito además de indicar de manera inequívoca el día o días en los que se ejecute la sanción. Todo ello con independencia de que la sanción consista en una amonestación, suspensión de empleo y sueldo, o la sanción mayor que sería el despido disciplinario.
• Hechos claros y al detalle: en la carta hay que explicar de forma exhaustiva, clara y detallada qué pasó, qué días, a qué horas y qué hizo el trabajador. Las frases genéricas como «por tu actitud reciente» son el camino directo a perder un posible juicio. El trabajador tiene derecho a saber exactamente de qué se defiende. El «ya sabes qué hiciste» NO vale.
• Asignación de la sanción correcta: hay que encajar de forma quirúrgica el comportamiento constitutivo de falta, con la sanción que legalmente le corresponde según el convenio. 
• Prohibición de sanciones lesivas de derechos fundamentales: la ley establece que no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber
• Proporcionalidad: la sanción tiene que ir acorde a la gravedad del hecho, es decir, en función con la infracción o incumplimiento que haya cometido además de la frecuencia con la que se ha dado la comisión de faltas. No es lo mismo cometer una falta por primera vez, que tener un historial sancionador exhaustivo.  
• Plazo de prescripción: las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

¿Por qué es crucial hacerlo bien?

Porque si no cumples con los requisitos establecidos legalmente, el trabajador demandará y un juez declarará nula la sanción. Además, el trabajador quedaría protegido por la garantía de indemnidad. 

Si la empresa pretende imponer una sanción en el futuro o aplicar cualquier medida frente al trabajador, se presumirá que es una represalia por haber demandado, y ese nuevo movimiento será declarado nulo automáticamente salvo que exista prueba clara en contrario.

En derecho laboral, las formas son tan importantes como el fondo. ¡No te la juegues!

En Hidalgo Abogados y Asesores somos expertos en el régimen sancionador laboral y lo aconsejable siempre es solicitar asesoramiento especializado para no dar ningún paso en falso, y así poder evitar posibles conflictos con los trabajadores.