El error de las empresas al despedir de palabra, aunque existan motivos
La ausencia de una comunicación escrita puede determinar la improcedencia del despido y obligar a la compañía a readmitir o indemnizar al trabajador
“No vuelvas mañana, estás despedido”. Aunque no exista una carta de despido, una comunicación verbal puede poner fin a la relación laboral cuando expresa una voluntad empresarial clara e inequívoca.
Sin embargo, que el despido produzca efectos no significa que sea conforme a Derecho. La ausencia de una comunicación escrita no lo convierte en inexistente, pero sí puede determinar su improcedencia, con las consecuencias económicas y organizativas que ello supone para la empresa.
La carta de despido no es un simple trámite
El artículo 53.1 y 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicar el despido por causas objetivas y el disciplinario por escrito, indicando los hechos y las causas que lo motivan y la fecha de efectos. No se trata de una mera formalidad: permite al trabajador conocer las razones de la decisión y preparar su impugnación.
Si el despido se comunica únicamente de palabra, incumple esta exigencia y debe calificarse como improcedente, conforme al Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de que concurran causas de nulidad.
Por tanto, incluso cuando la empresa considere que tiene motivos para despedir, no puede prescindir de las formalidades legales. La existencia de una causa y el cumplimiento de los requisitos formales son cuestiones distintas: acreditar un incumplimiento laboral o una causa objetiva no elimina el defecto derivado de haber comunicado el despido verbalmente.
¿Qué consecuencias económicas tiene para la empresa?
Para la empresa, el riesgo es tanto económico como organizativo. Según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, una vez declarada la improcedencia, deberá optar, como regla general, entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente.
La readmisión comporta el abono de los salarios de tramitación. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción le corresponde a ella, con las especialidades previstas en ese mismo artículo.
Por ello, la falta de una comunicación escrita puede tener consecuencias para la empresa incluso cuando considere que existen razones justificadas para despedir.
¿Un despido verbal es siempre nulo?
No. El defecto formal determina la improcedencia del despido, pero no su nulidad automática.
Esta última puede proceder si concurren discriminación, vulneración de derechos fundamentales u otros supuestos protegidos por el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En esos casos, el artículo 55.6 establece la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir.
La ausencia de carta no impide que comience el plazo para reclamar
La comunicación verbal también tiene consecuencias para el trabajador. Uno de los principales errores es pensar que el plazo para reclamar no comienza hasta recibir una carta.
Sin embargo, el despido verbal está sujeto al plazo de caducidad de 20 días hábiles, previsto en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando existe una comunicación extintiva clara e inequívoca de la que el trabajador tiene conocimiento, la falta de escrito no impide que comience a correr ese plazo. Además, una carta posterior no lo reinicia por sí sola.
La prueba del despido, otro aspecto fundamental
La ausencia de una comunicación escrita también puede generar problemas para acreditar que el despido se ha producido.
Si la empresa niega haber despedido al trabajador, corresponde a quien lo alega demostrar que existió, conforme al artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Por ello, conviene reaccionar inmediatamente, solicitar una confirmación mediante burofax y conservar los medios de prueba disponibles, especialmente los testimonios de quienes presenciaron la comunicación. Presentar la papeleta de conciliación no demuestra, por sí solo, que se produjo el despido verbal.
En definitiva, sin carta puede haber despido y también comenzar a correr el plazo para impugnarlo. Para la empresa, prescindir de la forma escrita puede tener consecuencias económicas y organizativas graves; para el trabajador, actuar con rapidez y acreditar lo sucedido resulta esencial.
Por eso, antes de adoptar una decisión de despido, es importante que las empresas tengan en cuenta tanto las causas que la motivan como las exigencias formales que establece la legislación laboral.
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