Despido nulo: las claves a tener en cuenta

Si hablamos de despidos, puede parecer que el único riesgo y, por tanto, la preocupación principal de los empleadores es el importe económico al que tendrían que hacer frente en caso de que el despido fuera calificado como improcedente. Sin embargo, muchas veces obviamos que ese no es el mayor riesgo cuando se despide a un trabajador. 

El riesgo principal reside en que el despido en cuestión sea calificado como nulo.

La calificación de un despido como nulo, supone reintegrar al trabajador en el puesto de trabajo con las mismas condiciones anteriores a la extinción contractual abonando los salarios de tramitación y además, tener que abonar en algunas ocasiones una indemnización adicional por los daños morales generados por la posible vulneración de derechos fundamentales.

Una de las causas de nulidad es la realización de un despido por motivos discriminatorios.

Para alegar dicha causa de nulidad, habría que tener en cuenta que, el trabajador debe tener indicios fundados sobre la discriminación alegándose esta en la demanda, y es entonces cuando la carga de la prueba se invierte y es la empresa que debe probar que no es así.

Esto supone que, la parte trabajadora tendrá que tener cierta base a la hora de iniciar un procedimiento de cara a una posible nulidad por discriminación. Por tanto, la carga de la prueba a la hora de probar la discriminación recaerá en un primer momento en el trabajador. Según la exposición, el indicio de estar de baja no sirve para que se de la discriminación, se tiene que encontrar un móvil distinto para que se produzca la inversión de la carga.

Sin embargo, en los casos de no superación del periodo de prueba, ante la situación de baja médica del trabajador, la carga de la prueba cambia recayendo esta en la empresa desde el inicio. Tendrá que justificarse que la no superación tiene un móvil distinto a la situación de baja del trabajador.

Todo esto implica, que la carga de la prueba puede variar según las circunstancias del momento. En este caso se entiende que la no superación está relacionada con la baja, y, por lo tanto, se le exige a la empresa desvirtuar la posible discriminación por motivos de enfermedad. 

Por otro lado, hay que hacer especial mención a los despidos en los que la empresa reconoce la improcedencia en la propia carta de despido. Este reconocimiento supondría que los indicios fundados del despido son por la baja, lo cual no tiene sentido, ya que en caso de impugnación sería calificado como despido nulo. 

Pasando al ámbito de la nulidad objetiva, la más clara es la que se da en los supuestos de mujer trabajadora embarazada, ya que comporta la automaticidad de la calificación de nulidad, pero no se reconoce una indemnización por daños morales de manera automática. Para ello, tendrá que estar justificado que lo que motivó el despido fue la situación de embarazo. 

Otro de los supuestos en los que se da la nulidad objetiva son:

• Cuando un progenitor haya solicitado o esté disfrutando del permiso por nacimiento
• Cuando el trabajador ejerza el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de menores o familiares, así como otros permisos de conciliación recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
• Cuando un trabajador se incorpora tas el disfrute de alguna de las situaciones anteriores
• Cuando las trabajadoras víctimas de violencia de género han hecho uso de su derecho a la tutela judicial efectiva o de otros derechos recogidos en la legislación laboral.

En estos casos, dicha nulidad tiene un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación de la propia causa y a la no consideración del despido como procedente. 

Teniendo en cuenta todo lo anterior, es importante que las empresas sean conscientes de que el coste de un despido, no implica solamente un importe indemnizatorio. Si no que dependiendo de las causas reales y las condiciones personales del trabajador, el riesgo real sería de nulidad con lo que ello conlleva. Por eso, en Hidalgo Abogados y Asesores podemos asesorarte en este ámbito.