Gestión de contratos, nóminas y Seguridad Social ante los cambios de 2026

El año 2026 ha traído varios cambios que afectan directamente a la gestión diaria de contratos, nóminas y cotizaciones: la subida del SMI (Salario Mínimo Interprofesional) a 1.221 €/mes con carácter retroactivo, el incremento del MEI (al 0,9%), la nueva cuota de solidaridad para salarios que superan el tope máximo de cotización (5.101,20 €/mes) y la actualización de bases mínimas.

Iria Moreno, responsable del Departamento de Asesoría Laboral en Hidalgo Abogados y Asesores, analiza cómo están afectando estos cambios a la gestión de nóminas y contratos, y qué recomienda a las empresas para adaptarse sin errores.

¿Cómo está afectando la subida del SMI con carácter retroactivo y el aumento del MEI a la elaboración de nóminas de tus clientes? ¿Qué ajustes habéis tenido que hacer en Hidalgo?

Pues es un tema que afecta mucho a las asesorías ya que se unen muchos cambios importantes que hacen rehacer todo lo hecho. Enero es un mes muy muy complicado en asesoría laboral, pero si le añadimos que a finales de marzo tenemos que estar rehaciendo nóminas ya hechas y cerradas, el tema se complica aún más. Lo malo de todo esto es que no es algo puntual de este año 2026, esto lleva así desde hace varios años (desde la pandemia diría yo), cada año se retrasan más, y cada año se añade más carga administrativa a la asesoría, difícil de gestionar sin incidencia. Y por otro lado está el cliente, que no puede hacer una previsión real en enero de los costes anuales que va a tener ya que los datos que les facilitamos en enero no son los definitivos y por lo tanto, no pueden ajustar sus previsiones hasta el cuarto mes del año…

Con la nueva cuota de solidaridad para salarios altos y el nuevo tope máximo de cotización, ¿qué tipo de empresas se están viendo más afectadas y cómo les estás ayudando a anticipar ese mayor coste?

Estas cuotas de solidaridad afectan en mayor medida a las empresas grandes que tienen gran cantidad de personal con antigüedades elevadas, y depende del número de trabajadores que tengamos con esos salarios, el coste puede suponer como “tener un trabajador más al año, que no produce”. Y en este punto pasa lo mismo que en el anterior, al no publicarse desde enero estas bases máximas, las empresas no pueden hacer una buena previsión, y nosotros no podemos hacer nada. Y ya, si publican unas bases mínimas y máximas, y vía decreto “las quitan”, nos ponen en el aprieto de decidir si a pesar de no estar vigentes esas bases, lo hacemos y así no hay sorpresas futuras, o no lo hacemos y luego se regulariza…en conclusión, incertidumbre para todos.

¿Qué errores más frecuentes ves en la gestión de contratos (tipos de contrato, causas de temporalidad, contratos formativos) que puedan derivar en sanciones de la Inspección de Trabajo?

Justificar la temporalidad de los contratos es “misión imposible” y el miedo a hacer contratos indefinidos todavía está entre las empresas. No por el tipo de contrato, si no por lo que implica proceder a despedir a un trabajador por poco tiempo que lleve, nunca es un plato de buen gusto para las empresas, nunca. Pero, no poder justificar bien la temporalidad puede llevar a unas consecuencias negativas para la empresa, y hay que decidir entre un problema u otro. Es difícil hacer bien las cosas cuando la normativa no se ajusta a la realidad de las empresas.

De cara a las empresas, ¿qué recomendaciones das para mantener al día la gestión de nóminas y Seguridad Social sin errores, en un año con tantos cambios normativos como 2026?

Contar con personas que estén al día de los cambios (aunque sinceramente a veces ya dudas hasta de tu sombra), que cuenten con programas que estén bien adecuados a las normativas (porque a veces si no es por ellos no hay quien entienda un Boletín Red) y lo más importante, que sean de los que buscan hacer bien el trabajo, aunque no siempre se pueda y nos lo pongan muy complicado.