Impugnación del despido y calificaciones posibles por parte del juez

Los despidos constituyen una de las decisiones empresariales con mayor impacto dentro de la relación laboral, es por ello que el ordenamiento jurídico español establece una serie de mecanismos de control judicial que permiten a los trabajadores impugnar la decisión adoptada por la empresa. 

La impugnación del despido constituye así el mecanismo legal principal de protección, permitiendo a los trabajadores acudir a la jurisdicción social si consideran que la decisión empresarial no se ajusta a derecho. 

Su regulación se encuentra comprendida principalmente en el Estatuto de los Trabajadores (ET), así como en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).  

En este sentido, cuando un despido es impugnado judicialmente, el órgano judicial, de conformidad con los artículos 55 y 56 del ET puede calificarlo de tres formas distintas: procedente, improcedente o nulo, produciendo, cada una de estas calificaciones efectos distintos, tanto para el empleador como para el empleado. Analizaremos las consecuencias de cada una de estas calificaciones. 

En primer lugar, el despido será declarado procedente conforme a los art. 55 ET cuando se acredite suficientemente la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos formales legalmente exigidos. La consecuencia de esta procedencia supone la validación judicial de la extinción contractual, y, por lo tanto, el contrato quedará extinguido sin derecho a readmisión, ni indemnización, salvo la referida al despido por causas objetivas cuando proceda. 

Por el contrario, el despido será declarado improcedente conforme al art. 56 ET cuando la causa alegada por el empleador no quede acreditada o no se hayan observado las exigencias formales legalmente exigidas. Declarada la improcedencia, la empresa dispone de un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para potar entre: 

• La readmisión del trabajador con derecho a los salarios de tramitación y el mantenimiento de la relación laboral.
• El abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. 

Todo ello con la especialidad de que si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. 

Por último, el despido será declarado nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien cuando se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. A diferencia del supuesto anterior, la declaración de nulidad implica necesariamente la readmisión inmediata de la persona trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir. 

Además, en casos de vulneración de derechos fundamentales, puede imponerse una indemnización adicional por daños morales.   

En conclusión, la diferencia entre la calificación de un despido como procedente, improcedente o nulo, no solo afecta a la continuidad de la relación laboral, sino también a aspectos económicos y de protección de derechos fundamentales. Por ello, tanto empresas como trabajadores deben afrontar este tipo de procedimientos con un adecuado asesoramiento jurídico.

En Hidalgo somos expertos en la materia y por ello, te animamos a asesorarte antes de llevar a cabo un despido para prevenir desde el momento inicial las consecuencias negativas que una pala praxis puede provocar; o si eres trabajador y has visto extinguida tu relación laboral mediante un despido, podremos ayudarte a tomar las medidas legales que correspondan.