¿Qué puede hacer una empresa para evitar el absentismo laboral?

Últimamente se está hablando mucho de absentismo laboral. Es un tema recurrente en conversaciones empresariales, en medios y en foros profesionales. Y cada vez que surge, me hago la misma reflexión: quizá, más que centrarnos únicamente en el dato o en la consecuencia, deberíamos ir a la raíz del problema.

Cuando se habla de absentismo, yo, no me refiero a bajas fraudulentas. Hablo de ausencias justificadas, de situaciones reales: enfermedades, sobrecargas, agotamiento, problemas personales o familiares. En la mayoría de los casos, el absentismo no aparece de repente. Rara vez es algo aislado. Normalmente es el resultado de pequeñas situaciones que se van acumulando con el tiempo: jornadas que pesan demasiado, falta de conciliación, estrés sostenido o problemas que no encuentran un espacio para ser escuchados.

Por eso creo que la clave no está en reaccionar cuando la ausencia ya se ha producido, sino en trabajar la prevención desde el bienestar.

Cuando entendemos el absentismo como un síntoma y no como el problema en sí, el enfoque cambia por completo. Entonces dejamos de preguntarnos “cómo lo controlo” y empezamos a preguntarnos “qué está pasando”.

Para mí, un buen clima laboral se construye con relaciones reales. Cuando las personas trabajan en equipo, se apoyan, comparten el día a día y sienten que no están solas, cuando la carga aumenta, el desgaste disminuye y el compromiso crece. En entornos donde hay confianza, cercanía y respeto, las ausencias dejan de convertirse en una vía de escape y se reducen.

La conciliación es otro punto fundamental. Poder organizar el horario con cierta flexibilidad, adaptar la jornada cuando es necesario o disponer de descansos reales permite que las personas encuentren un equilibrio entre su vida profesional y personal. Cuando una organización respeta el tiempo de su equipo, también está protegiendo su salud y su motivación. Y sí, siempre habrá momentos de mayor carga de trabajo, pero si la persona entiende la situación y se siente parte del proyecto, es mucho menos probable que eso derive en absentismo.

También considero clave la organización interna. Detectar a tiempo situaciones de sobrecarga, repartir tareas de forma equilibrada y hablar abiertamente cuando algo no funciona evita que el cansancio puntual se convierta en agotamiento crónico.

El papel de los responsables, en mi opinión, es determinante. Mandos cercanos, accesibles y con verdadera capacidad de escucha se convierten en el primer punto de apoyo. Las conversaciones frecuentes, el feedback y herramientas como los cuestionarios de clima laboral nos permiten detectar señales de malestar antes de que se transformen en ausencias. Además, generan un entorno donde las personas pueden expresar lo que les preocupa sin miedo.

Por último, creo firmemente en el reconocimiento y el desarrollo profesional como factores protectores. Valorar el trabajo bien hecho, ofrecer formación cuando es necesaria y crear oportunidades de crecimiento refuerza el sentimiento de pertenencia. Cuando alguien entiende cómo su trabajo aporta valor al conjunto, su compromiso aumenta.

En definitiva, desde mi punto de vista, reducir el absentismo no consiste en vigilar más, sino en cuidar mejor. Si queremos abordar este tema de verdad, debamos mirar más allá del dato y preguntarnos qué podemos hacer para construir entornos más sanos, equilibrados y humanos. Cuando el entorno de trabajo es saludable, las personas no buscan excusas para no estar: quieren formar parte de él.