La transmisión de empresas desde una perspectiva laboral

La transmisión de empresas -ya sea por compraventa, sucesión, cese de la actividad o cambios en la titularidad de una unidad productiva- produce también importantes consecuencias en el ámbito laboral. El eje de esta materia se encuentra en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, que regula la sucesión de empresa y protege la continuidad de las relaciones laborales a través de la figura de la subrogación.

Esta transmisión, además de ser un tramite mercantil, tiene implicaciones jurídicas relevantes en el ámbito laboral, tanto para la empresa transmitente (saliente), como para la adquiriente (entrante), además de para los propios trabajadores. 

En primer lugar, existe una sucesión de empresa cuando se produce un cambio de titularidad en una empresa, centro de trabajo o unidad productiva, manteniendo esta su identidad tras la transmisión.  Lo anterior implica que no basta con una mera transmisión de bienes aislados y que, además, debe existir una organización de medios (personales y/o materiales) que continue la actividad.  

En caso de que lo que se trasmita a la entrante sea la unidad productiva, prevalece el derecho a los trabajadores de la vendedora a ser subrogado por esta debiendo mantener todos los derechos y obligaciones existentes con anterioridad a la operación.

El efecto esencial de la transmisión en el ámbito laboral es la subrogación automática de los trabajadores, lo que significa, por un lado, que el nuevo empresario se colocará en la posición del anterior, y, por otro, que los trabajadores mantendrán idénticos sus contratos, con todos sus derechos y obligaciones, respetando, por lo tanto, salarios, antigüedad, derechos adquiridos, categoría profesional… entre otros. 

Un aspecto clave en estos supuestos es la relativa a la responsabilidad empresarial. 

La empresa entrante y saliente deben responder solidariamente durante un periodo de tres años de las obligaciones laborales, deudas salariales, cotizaciones a la seguridad social anteriores a la transmisión… lo que implica un riesgo importante para el adquiriente si no se realiza un análisis previo adecuado. 

Otro factor fundamental, en este caso para los trabajadores, es el relativo a la extinción. La subrogación opera para preservar el empleo, de modo que el traspaso no extingue el contrato y no coloca al trabajador en situación legal de desempleo por el mero cambio de empresario. Si, pese a existir sucesión, la entrante no se subroga y no permite la prestación de servicios a los trabajadores de la saliente, el ordenamiento jurídico lo trata como un despido, que puede ser declarado improcedente, y es esa extinción la que sirve de base para la protección por desempleo, y no la transmisión en sí.

Sin embargo, si el cedente extingue las relaciones existentes alegando la finalización de la actividad cuando en realidad existe una sucesión empresarial, los despidos serían calificados como nulos, debiendo el cesionario asumir esas relaciones laborales.

El Tribunal Supremo confirmó hace ya varios meses, a través del asunto conocido como “Caminito del Rey”, que puede existir sucesión empresarial incluso sin transmisión de medios materiales, cuando la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra y se produce una asunción significativa de la plantilla. 

Además, confirmó que el despido colectivo realizado por la empresa saliente era nulo, debiendo la cesionaria subrogarse en las relaciones existentes con anterioridad a la trasmisión.

En conclusión, la transmisión de empresas constituye un proceso jurídicamente complejo que implica la subrogación de derechos y obligaciones tanto para la parte empresarial como para las personas trabajadoras. Por ello, resulta fundamental contar con un adecuado asesoramiento previo que permita identificar tales riesgos, y en Hidalgo podemos dártelo.