El Supremo anula una sanción por falta de fecha de efectos en la carta disciplinaria

Una sentencia del Alto Tribunal recuerda a las empresas que el incumplimiento de los requisitos formales puede invalidar cualquier medida sancionadora, por justificada que parezca

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado nula una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 60 días por no especificar la fecha en la que surtiría efectos la medida. En la sentencia 571/2025, de 11 de junio, el Alto Tribunal reprocha a la empresa haber dejado al arbitrio de la dirección el momento en que comenzaría a aplicarse la sanción, generando así una incertidumbre que vulnera los derechos del trabajador.

El caso afecta a un empleado al que se le imputaban conductas constitutivas de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Aunque los hechos fueron recogidos en la carta de sanción, esta indicaba que la suspensión se ejecutaría cuando la dirección lo considerase oportuno, sin fijar una fecha concreta. Según el tribunal, esta omisión es contraria al principio de seguridad jurídica que debe presidir toda relación laboral, al impedir al trabajador conocer con certeza en qué momento deja de tener derecho a su salario y a desempeñar su actividad.

La sentencia vuelve a poner el foco en una cuestión que con frecuencia pasa desapercibida: las sanciones laborales no pueden imponerse de forma arbitraria ni con fórmulas vagas. Están sujetas a principios estrictos de legalidad, tipicidad, adecuación y proporcionalidad, todos ellos orientados a proteger los derechos del trabajador ante una decisión que puede afectar de forma grave a su estabilidad profesional y económica. No basta con que el comportamiento sea reprochable. Debe estar expresamente tipificado como falta en la normativa aplicable, y la sanción impuesta ha de ser coherente con la calificación de los hechos y ajustarse a la gravedad del caso.

La proporcionalidad resulta especialmente relevante en este contexto. La ley y los convenios colectivos establecen horquillas de sanciones posibles para cada tipo de falta, y la empresa debe justificar por qué escoge una sanción determinada dentro de ese abanico. De lo contrario, el juez podrá declarar que la medida es desproporcionada o directamente no ajustada a derecho.

Junto a ello, la descripción de los hechos en la carta de sanción debe ser minuciosa y clara: fechas, lugares, expresiones, comportamientos concretos. La indefinición puede traducirse en una situación de indefensión, con consecuencias procesales que anulan toda la eficacia de la medida. Lo mismo ocurre si no se especifica cuándo empieza a surtir efectos, como ha ocurrido en este caso. La posibilidad de posponer el cumplimiento existe, pero debe estar debidamente comunicada y enmarcada en el proceso de impugnación, no quedar al margen del control del trabajador.

Por último, la sentencia recuerda que, si el trabajador recurre judicialmente la sanción y obtiene una resolución favorable, queda amparado por la garantía de indemnidad. Cualquier actuación posterior por parte de la empresa contra él podrá ser interpretada como represalia, salvo que ésta acredite de forma fehaciente una causa distinta. Además, la sanción revocada no puede computarse en su historial laboral a efectos de reincidencia.

Este pronunciamiento del Supremo actúa como un aviso para los departamentos de recursos humanos y para la dirección jurídica de las empresas: una sanción mal ejecutada, aunque esté bien fundada, puede volverse en contra de quien la impone. Por ello, la aplicación del régimen disciplinario requiere no solo una valoración precisa de los hechos, sino un cumplimiento escrupuloso de las formas. En caso contrario, el margen de maniobra judicial del trabajador puede ser muy amplio.

Publicado por Cinco Días.

Alba Pérez, responsable del departamento jurídico laboral de Hidalgo Abogados y Asesores.