El despido colectivo
En cuanto a los tipos de despido regulados en nuestro ordenamiento jurídico, hay uno en particular el cual hay que tratar con especial atención.
Se trata del despido colectivo, conocido también como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), el cual se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y responde a la necesidad de las empresas de ajustar su plantilla cuando concurren las causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y productivas) que también son causa legal para la realización de despidos objetivos individuales.
Umbrales:
El elemento determinante que distingue el despido colectivo del individual es el número de trabajadores afectados en un período de noventa días:
- En empresas de menos de 100 trabajadores, el despido afecta al menos a 10 trabajadores
- En empresas de entre 100 y 300 trabajadores, el despido afecta al 10% de la plantilla.
- En empresas de más de 300 trabajadores, el despido afecta al menos a 30 trabajadores
Además, también se considera despido colectivo la extinción de los contratos que afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores sea superior a cinco.
Es muy importante hacer un correcto cálculo de umbrales, ya que en caso de tramitar lo que debería de ser despido colectivo como varios despidos individuales separados de manera incorrecta, estaríamos ante un ERE encubierto cuya consecuencia sería la nulidad con lo que ello conlleva.
Requisitos:
En primer lugar, deben concurrir causas justificativas, que pueden ser:
1.- Económicas, cuando la empresa presenta una situación negativa, como pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos.
2.- Técnicas, relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción.
3.- Organizativas, vinculadas a modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo o en la organización personal.
4.- Productivas, derivadas de cambios en la demanda de productos o servicios de la empresa.
En segundo lugar, es imprescindible seguir un procedimiento formal que incluye:
- La comunicación a la autoridad laboral y a la representación legal de los trabajadores aportando la documentación justificativa.
- La apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores con una duración máxima de 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Este periodo debe permitir una negociación real y efectiva, orientado a la consecución de un acuerdo. En caso contrario, su carácter meramente formal puede determinar la nulidad del despido colectivo.
Así lo pone de manifiesto la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 1128/2026 de 27 de marzo de 2026 (Caso OLAIZOLA JATETXEA S.L.) en la que se declara la nulidad del despido colectivo al no haberse desarrollado un verdadero periodo de consultas, sino una actuación aparente carente de negociación efectiva.
- Finalmente, la notificación individual que deberá respetar un mínimo de 30 días desde la apertura del período de consultas y en empresas con más de 50 personas afectadas, es obligatorio un plan de recolocación externa.
Como podemos apreciar, el despido colectivo o ERE es un instrumento con un control previo a la ejecución del mismo, bien por la RLT (representación legal de los trabajadores) que participan de manera activa tanto en la recepción y recepción de la documentación justificativa para la realización de la medida extintiva, así como por la autoridad laboral y la Inspección de trabajo.
Sin embargo, para el caso del despido individual, el control del mismo se realiza a posteriori y solo para el caso de que el trabajador despedido demande.
En Hidalgo como expertos en extinciones, te asesoramos en caso de encontrarte en la necesidad de realizar un ERE, pero también si te ves envuelto en uno como trabajador afectado.