La incapacidad permanente ya no supone la extinción automática del contrato
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22) estableció que las empresas están obligadas a intentar ajustar, dentro de lo razonable, el puesto de trabajo de los empleados declarados en situación de incapacidad permanente antes de poder extinguir su contrato.
Este criterio jurisprudencial ha quedado incorporado en la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente, como la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre), en materia de incapacidad permanente.
Hasta ahora, la declaración de incapacidad permanente suponía la extinción automática del contrato de trabajo, salvo que la incapacidad fuera revisable, en cuyo caso el contrato quedaba suspendido. Con la nueva normativa, en los casos de incapacidad permanente total o absoluta, el trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad para comunicar a la empresa su intención de continuar trabajando.
Si no lo hace, el contrato se extinguirá y el trabajador pasará automáticamente a la situación de pensionista.
Comunicada su intención de continuar, la empresa dispone de un plazo de tres meses desde la notificación de la incapacidad permanente para realizar los ajustes razonables necesarios que permitan compatibilizar el puesto con las condiciones médicas y preventivas de la persona trabajadora. Alternativamente, podrá ofrecerle un puesto vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
Durante ese periodo de tres meses, el contrato se mantiene suspendido, y el trabajador percibe mientras tanto la pensión de incapacidad permanente.
Los servicios de prevención son los encargados de determinar qué ajustes requiere el puesto de trabajo, previa consulta a los representantes de los trabajadores. Para ello deberán tener en cuenta la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, así como las medidas de formación, información y vigilancia de la salud necesarias. También deben identificar los puestos compatibles con la nueva situación del trabajador.
La norma aclara que, para valorar si un ajuste es razonable, debe compararse su coste con el tamaño, los recursos económicos, la situación financiera y el volumen de negocio de la empresa. Además, no se considerará excesivo si dicho coste se compensa suficientemente mediante ayudas o subvenciones públicas.
En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, la ley introduce un criterio objetivo: el ajuste se considerará excesivo cuando su coste, una vez descontadas las ayudas o subvenciones, supere el importe de la indemnización por despido improcedente (artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores) o seis meses del salario del trabajador que solicita la adaptación, optándose por la mayor de las dos cuantías.
Si el ajuste o el cambio de puesto resulta viable, el trabajador podrá continuar desempeñando su actividad y se suspenderá el cobro de la pensión.
Por el contrario, si no fuera posible ni adaptar el puesto ni asignar otro compatible, la empresa deberá extinguir el contrato dentro del mismo plazo de tres meses, notificándolo por escrito y de manera motivada.
La norma no aclara qué ocurre si el trabajador no está conforme con la extinción. En ese caso, y una vez extinguido el contrato, la vía adecuada sería demandar por despido, de modo que sea un juez quien determine si los ajustes eran o no posibles y, en consecuencia, si la extinción fue o no justificada.
Artículo publicado en Expansión.